我最後想要問一個問題，因為你同事跟我說可以請你唱歌，你有唱過很多歌，你可以來給我們帶一首你比較喜歡的歌嗎？你是不是有唱過羅大佑？
你還會唱張雨生還是什麼？
你很喜歡唱KTV？
你比較喜歡唱一些國外的歌曲。
你會唱Rap？那一段好了。
所以這次金曲獎的得主蛋堡風格，你還喜歡嗎？
因為一般現在年輕人會聽電音、Rap，現在年輕人聽的音樂我都追不上。
我有寫。
就是最後來個happy ending。
為什麼你講話的時候，眼睛都會閉起來？
我以為你是有特別的習慣，像思考或者是什麼。
你已經上節目上到這麼有⋯⋯
是不是可以給我們建議，像我們找人來聊天，或者空中小客廳可以怎麼做會比較吸引人？
你也紙本下標題。所以你會想要聽一個比較感性或者是好玩的，像開心的？
所以應該一開始要多請你喵幾聲。
謝謝唐鳳跟我們分享這麼多，也要鼓勵所有面臨挫折的朋友們，要記得這句話，就是「萬事萬物都有缺口，缺口就是光的入口」。
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我們一直把人當作有用、沒有用，但是問題是現在很多機器都可以取代有用的這件事，所以大家現在失落感才會很大，如果從小就一直被教得有用，然後學到新技能，然後機器又取代，這個社會集體的失落感就會很大。
就像你上次所講的，親子溝通其實是向上管理，因為小孩就是沒有給自己的邊界，而是我們一直給自己教育體制的框架，他們被安進去這裡面，但是因為我知道之前你在參與課綱的時候，其實就有個生活的，就是把那些勞作都拿掉，那就是引導他。
因為我們從小就被教育天生我才必有用這件事，但是這兩個其實也沒有什麼牴觸，我所謂「沒有牴觸」是我覺得講得非常對，但是天生我才必有用，是我們後來窄化了還是？
命定論的感覺？
這個部分我覺得很重要，其實不只是小孩子，包括像現在在職場工作的，都會有這種失落感，一旦學了這個技能，但是這個技能被取代，就會覺得自己被淘汰，然後又很害怕AI時代的來臨，如果作為領導者是這樣思維的話，他要如何管理員工？也就是思維要如何開拓這個界限？我承認人並不是機器，但是我聘你進來，我很多機器都可以取代，我要如何看待人的部分？
無論你是在帶團隊、協作會議等等，其實就像我們講的大家會覺得你是選每一邊站，但對你來說，你的思考不應該是贏家、輸家來評定一件事，每個人都有可能性，你用協作的方式把這個可能性，大家拉出來，每個人都有被照顧到的感覺？
你是什麼時候開始思考沒有贏家跟輸家？維根斯坦，有一本書在寫《天才的責任》，想請教你，你自己的天才的責任是什麼？我看到他說：「天才是最高的道德，因此也是每個人的責任。」這句話我看不懂的這個意思，你認為在某個領域裡面是很有天分的人，他的責任到底是什麼？
在這個過程中，你就一直開始付出，開始試著哪一些地方可以共創？
什麼時候開始？
所以你今天學到、體悟到的，你就分享出去？
你在每次的採訪裡面，會留下語言的紀錄，所以它的關聯是什麼？因為語言很容易因為個人各自解讀，今天是所有的東西公開，至少大家白紙黑字知道標準在哪裡，像這樣嗎？
其實你是在縮短大家築塔的成本。
像每次做紀錄，因為企業開會，每次也會有人做紀錄，但是我們都是做摘要式的紀錄，其實老實講，我會覺得有跟沒有一樣，因為摘要式紀錄是不完整的，所以你會建議企業開會的時候，也是用逐字的方式嗎？
只是站在企業的立場要怎麼用呢？因為企業第一個會想省成本？通常開會是臨時找一個同事，然後做今天輪到你來做摘要紀錄，可是今天如果是用逐字紀錄，企業想的是會額外花成本，但如果我是員工，我會覺得這樣很好，因為每次開會，逐字很清楚，我接到命令要做什麼事的時候，我再看上次的會議才知道我清楚講了什麼，我覺得這個很重要。
這到底應該怎麼辦？你會怎麼看？
因為你到公務部門，你建立會不要白開的機制，因為我都會以企業的心態來學習你的方式。
你的下一次會議是建立在上次會議的結論跟逐字稿上，我比較疑惑的是，結論完，也有明確的方向，到下次開會中間的灰色地帶，如果我是參與者，我想到更好的方式，該怎麼辦？如果每次的會議是建立上一次的，這樣才會有進展，可是如果中間想到更好的，再翻案上一次的開會結論，這樣是不是回到原點？
我想到了，我們又有更好的想法？
可能中間開完會之後，回去思考又有新的，每次一直推翻，這個東西是不是也會因此被迫拉長時程？
大家就不會走這個冤枉路。
像講到考績的這件事，我覺得這是職場之痛，因為我知道你說考績自己打，其實在職場上，像企業很習慣打考績，第一次是先自評，自評完之後，然後主管再評，但是職場工作者最討厭的是自評，因為大家都知道那是沒有用的，也有人自己評百分之百的，因為他真的覺得自己做得不錯。
對，因為在他自己的認知裡面他做到百分之百了，但是也有人做得好，但是過度謙虛，一律都只有給自己60、70。
作為主管，如果考績都自己打，那到底要如何評定自己人呢？我很好奇當初你在Socialtext的時候，你們如何評定員工的表現？
那如果是這樣的話，一個主管要如何陞遷好的員工？也就是如果是考績自己打，作為主管要怎麼樣真正公平對待員工？
在國內企業一定都有陞遷，但又想要學你這樣的方式，那應該怎麼辦？你說簽了個滿分，但是企業還是有一個制度，因為考績最後會回歸於年度、年終將獎金的比例調配，應該給誰，甲等就應該給他多少比例，但如果員工是打自己考績的話。
因為主管不評，大家不就是全部都打甲？
那如果把自己打得很低的員工，你明明覺得他表現得不錯，怎麼辦？
或者一些證據之類的？
你創過業，在企業組織當中，你要如何評定一個員工呢？每個人都各自有才能，也許這個人才能完全吻合公司的方向，但是有些人的才能沒有公司的方向，但是他的能力在這個團體還是有作用性，我們該如何評定這些員工？不應該是傷到他們？而是怎麼樣才是公平？
不好意思，我想再繼續請教，我會這樣問是因為我們看到滿多創新的企業，後來我們聽到很多名詞，像「扁平」或者是「平行」、「打破階級」，從KPI到OKR，我可以感受到這些越來越新的企業，其實是希望能夠不要用這麼傳統的評定方式，但新的OKR或者是其他的方式，也還是一個評核的方式？
如果現在你又創業了，你要怎麼樣去評核員工？我用「評核」好像又不太符合你的標準，所以我才想請教你，如果你今天創業了，然後下面又有員工，員工也期待有年終獎金、紅利等等，但是又會覺得每個人表現不一樣，應該要怎麼去才完善、激發他們⋯⋯你會怎麼評定員工？
原來如此。回到剛剛一開始請教你的，我其實對於向上管理這一個部分還滿感興趣，所謂的「向上管理」是指為人父母、師長，我們要如何培養小孩來成為無用之人？這個哲學的思考很大，就是不要讓他被輸贏的框架框住，你過去的受訪，我看了滿感動，我們今天社會建立了這樣的機制，但是贏家只有少數的人，因為贏家只有一點點，然後大部分的人都是輸家，就會是社會的氛圍，所以我覺得要打破這樣的思考，要如何培養這樣的心態？
其實應該是反過來，應該先創立自己的自我價值，可以這樣講嗎？又是共創的經驗？
